2015年12月アーカイブ

英才児あるいは天才児と呼ばれる優秀児に対する教育である。

17世紀のフランスが生んだ最高の知性パスカルは、家庭で、父親から徹底した英才教育を受けた例である。

パスカルの母は、彼が3歳の時、亡くなった。

妻を失ったパスカルの父は、悲しみを紛らわすために、自分の情熱をパスカルの教育にかけた。

父親は、食事中ですら彼に歴史や地理や哲学を教えた。

そして、それらを教えるために独特のゲームまで考案した。

パスカルの受けた英才教育は、確かに度を過ぎていた。

しかし、知的に遅れた子どもに、その子に合った特殊教育が必要なように、知的に優れた子どもにも、その能力を伸ばすための配慮が家庭でも必要であると考えられている。

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活力を引き出すには

年功序列ということばは、固定化して活力に乏しい感じもしますが、一方、「まじめに働けば、いずれだれもが、しかるべく処遇される」という意味では、日本の会社の労働者の勤勉さの源泉の一つだったといえるとおもいます。

また、一つの会社に長く勤めることが出世の条件だったわけで、会社人間といわれるほどの組織への忠誠心をそだてた原因でもあり、また終身雇用制度と表裏一体となったものだといえるとおもいます。

しかし、高齢化の進展によって、中高年者を役職で処遇することは、さらにむずかしくなっていくとみられます。

経済企画庁の推計によれば、大学卒業で一つの企業にずっと勤めている人の数と、部長.課長の比率を年齢別にみると、現在では、45~49歳で7割、50~54歳で9割と、大学卒業者のほとんどすべてが役職についています。

これにたいして、2000年(昭和75年)には、この比率は45~49歳で50%、50~54歳で26%となるとされており、50~54歳では4人に一人しか役職につけないことになります。

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高学歴化によって、ホワイトカラー労働者が増えるとともに、高齢化によって、高年齢の労働者も増えました。

その一方では、安定成長期にはいって、企業の組織が拡大しないということもみられるようになった現在、ポスト不足は、大きな問題となる可能性があります。

男子の大学卒労働者における年齢構成をみてみましょう。

35歳以上の各層で、昭和60年の構成比は昭和52年を上まわっており、年齢構成が中高年にかたよってきていることがわかります。

また、35~39歳、40~44歳の層では、役職についている人の割合が下がっており、部長の平均年齢が58.0歳から60.0歳、課長の平均年齢が41.9歳から43.7歳へと、2歳ほど高くなっているように、昇進の速度が遅くなってきていることがわかります。

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社会のなかで働いている人の割合が下がったとき、働いていない人たちがそれ相応の生活をしようとすれば、金利などの財産所得や、社会保障などの形で、より多くの所得が働いていない人たちに分配されなくてはなりません。

企業のなかには、定年の延長にともなって、高年齢層の定期昇給を圧縮したり、賃金の体系を年功による昇給を中心としたものから、仕事の内容や責任の重さ、あるいはその人の能力などにおうじて賃金を支払う職務給、職能給へと重心を移すなど、高齢化にむけて、賃金体系の見直しをしているところもすくなくありません。

したがって、このような制度が成り立っていたのは、従業員のなかで、頂点へむかう階段をのぼるホワイトカラーの数が、全体の従業員にくらべて、ごく少なかったことと、戦後の経済の発展のなかで、企業の規模が大きくなり、組織が拡大して、ポストの数を増やすことができたからだといえます。

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